[노동법] 사용자개념의 확장

경제가 급격하게 발전하면서 취업형태가 매우 다양해졌다. 따라서 노동분쟁을 해결함에 있어서 합리적인 해결방안을 마련하기 위해 사용자의 개념을 확대할 필요가 있는 경우가 있다.

가. 단체교섭의 경우 사용자개념의 확장

(1) 단체교섭을 요구하는 노동조합의 조합원에 대한 근로계약상 사용자는 단체교섭상의 사용자로 교섭의무가 있다.

(2) 근로계약상의 사용자와 근접한 지위에 있는 자 즉, 가까운 과거에 근로계약관계가 있었거나 가까운 장래에 근로계약을 맺을 가능성이 있는 경우에 단체교섭상 사용자로 인정된다.

(3) 근로계약상 사용자는 아니지만 비슷한 지위에 있는 자가 현실적·구체적으로 지배력을 행사하는 경우에 단체교섭상 사용자가 될 수 있다.

나. 모자기업의 경우

‘모자기업관계’란 모회사가 주식의 소유·임원의 파견·업무도급관계의 설정 등으로 자회사의 경영을 지배하는 경우를 말한다. 이 때 모회사를 자회사 종업원의 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있는지가 문제된다. 일본에서는 법인격부인론의 법리를 통해 자회사의 법인격을 부정하여 모회사를 사용자로 본다.

모회사를 자회사의 근로자에 대하여 근로계약상의 사용자라고 볼 수 있으려면,

(1) 자회사를 모회사의 1개 사업부문이나 다름없는 것으로 볼 수 있는 사정이 있고,

(2) 그 결과 자회사 근로자와 모회사 사이에 근로제공을 청구하고 임금을 지급하는 관계가 성립된다고 볼만한 특별한 사정이 있어야 한다.

다. 사외근로자의 경우(위장도급문제)

어느 기업이 업무도급계약이나 근로자파견계약에 근거하여 자기가 고용하고 있는 근로자를 다른 기업의 사업장에 보내 그 업무에 종사하게 하는 경우를 말한다. 이 때 사용기업을 사회근로자에 대한 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있는지 여부, 즉 사용기업과 사외근로자 사이에 묵시적 노동관계가 성립되는지 여부가 문제된다.

묵시적 노동관계가 성립하려면 사외근로자의 임금을 실질적으로 사용기업이 결정하고 사외근로자의 작업지시, 출퇴근 관리, 배치, 징계, 해고 등을 사용기업이 결정하며 제공기업은 단순히 근로자의 소개·모집이나 임금지급을 대행하는 데 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에 사용기업을 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있다.

라. 사실상 계속취업

제3자와 특정 기업사이의 도급계약에 근거하여 근로자들이 그 기업에 계속 취업하는 경우

ex) 악단장과 업주와의 계약을 통해 근로하고 있는 악단원이 악단장 없이도 계속 근로를 하는 경우