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  1. 2009.06.28 [노동법] 해고
  2. 2009.06.28 [노동법] 임금
  3. 2009.06.28 [노동법] 근로자의 개념
  4. 2009.06.28 [노동법] 사용자개념의 확장
  5. 2009.06.28 [노동법] 사용자의 개념
Law/기타 법률2009.06.28 12:08

노동관계는 해고, 임의사직, 합의해지, 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등으로 종료·소멸된다. 근로기준법에서는 특별히 해고에 관한 규정을 두어 사용자의 자의적인 해고를 금지하고 있다.

가. 해고의 의의

해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다. 취업규칙에 명시한 일정한 사유로 인하여 자연퇴직하는 경우도 해고에 해당하며, 퇴직의 의사가 없는 근로자가 사용자의 압박으로 사직을 한 경우도 해고이다.

나. 해고의 제한

해고는 민법상 고용계약의 해지이며, 사용자는 광범위한 해고의 자유를 가지고, 근로자는 사직의 자유를 가진다. 하지만 해고는 대부분의 경우 경제적·사회적으로 약자에 있는 근로자에게 직장상실을 의미한다. 이에 따라 근로기준법은 근로의 기회를 보호하기 위해 해고의 자유를 제한하고 있다.

(1) 정당한 이유 없는 해고의 금지

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다. (23조 1항)

이는 민법상 권리남용에 해당하며, 현행법상 해고제한 규정에 대한 총칙이나 기본원칙으로서의 의미를 가지고 있다.

(2) 정당한 이유

정당한 이유에는 노동능력의 상실, 적격성의 결여, 계약상의 의무위반, 경력 사칭, 유죄판결등으로 취업규칙이나 법률에 규정한 결격사유에 해당한 경우, 비행 등으로 기업의 사회적 평가를 훼손한 경우 등은 정당한 이유로서 해고할 수 있다.

(2) 정리해고의 제한

정리해고란 경영상의 이유에 따른 해고를 말한다. 대개 일반적인 해고보다 대상인원이 많고 근로자들의 반발이 커서 근로기준법에서 엄격히 제한하고 있다.

정리해고를 하려면(24조 1~4항)

① 긴박상 경영상의 필요가 있어야 하고

- 고도의 경영위기를 피하기 위한 경우 등 객관적으로 인원삭감이 필요한 경우를 말한다.

② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야하며

- 긴박한 경영상의 필요가 있더라도 과잉인원을 해고하지 않고 노동관계를 유지할 수 있는 방안을 최대한 모색하고, 해고는 그러한 방안이 강구될 수 없는 경우에 보충적 수단으로서만 허용된다. 즉, 'ultima ratio'로서 정리해고제도가 이용된다.

③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야하며

- 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 기준으로 할 수 없다.

④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의해야한다.

위 요건을 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 것으로 본다. 반면, 네가지 요건을 갖추지 못하면 정당한 이유가 없는 해고로 보아 노동자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 해고는 사법상 무효가 된다.

또한 대통령령으로 정한 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 노동부장관에게 신고해야한다. 하지만 신고를 하지 않았다고 하여 해고가 부당한 것으로 인정되지 않고, 위반에 대한 벌칙도 없다.

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Posted by 퍼덕퍼덕
Law/기타 법률2009.06.28 12:08

사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품. 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 것인 이상 그 명칭이나 형태를 불문하고 임금에 해당한다. 따라서 명칭상 임의적·호의적인 증여의 형식을 띄어도 근로의 대가성이 인정된다면 임금에 해당한다.

가. 사용자가 근로자에게 지급

산재보험·의료보험·국민연금·고용보험 등 사회보험제도에 따라서 사용자가 부담하거나 근로자가 받는 보험급여는 임금이 아니다. 고객이 종업원에게 주는 사례비(팁)도 이 점에서 임금이 아니지만, 종업원이 사례비 만으로 생활하는 경우에는 임금으로 인정될 수 있다. 택시기사의 예도 같다.

나. 근로의 대가

근로제공에 대한 반대급부라야 임금이 된다.

임의적·호혜적 성격을 띄거나 재해보상, 해고예고수당 등은 손해보상의 성격을 가진 급여는 임금이 아니다.

또 업무수행에 소요되는 실제비용을 보상하는 성격을 가진 것도 임금이 아니다. ex) 출장비, 교제비 등

지급이 사용자의 재량에 맡겨지거나 경영의 성과에 따라 일시적·불확정적으로 지급하는 경우는 임금이 아니다.

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Posted by 퍼덕퍼덕
Law/기타 법률2009.06.28 12:07

가. 노동법상 근로자 개념의 유형

노동관계법령은 개개 법령의 목적에 따라 노동자의 개념을 달리규정하고 있다.

첫째로, 근로기준법상의 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는자(2조1항1호)

둘째, 노조법상의 근로자로서 임금·급료, 그밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는자(노조법 2조 1호)

셋째, 근로자 직업능력개발법상의 근로자로서 사업주에 고용된 자와 취업할 의사를 가진자(남녀고용평등법 2조 4호)

나. 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 근로자일까?(중첩성)

임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다. 그러나 임원이 회사의 업무집행 이외의 업무를 담당하고 이에 대한 보수를 지급받는 경우에는 사업주나 대표이사의 지휘감독하에서 근로를 제공하고 임금을 받으므로 근로자로서의 지위도 가진다. 이를 소위 종업원 겸무 임원이라 한다.

다. 도급적 노무자도 근로자일까?

(1) 도급적 노무자의 개념과 의의

도급적노무자란 특수고용자, 특수형태근로종사자라고도 한다. 근로자로서의 요소(종속관계)와 자영업자로서의 요서(독립성)을 모두 가지고 있는 중간적 존재로서, 이들이 근로기준법상 노동자인지 여부는 여러 징표를 종합하여 개별적으로 판단해야한다.

특정사업주와 고용계약이 아닌 도급·위임 또는 이와 유사한 형태의 계약을 맺고 그 사업주만을 위해 일하며 받는 보수가 고정적인 부분은 적거나 없으며, 실적·성과에 비례한다는 점이 그 특징이다.

(2) 도급적 노무자의 판단기준

판례에 따르면 다음의 사항을 고려하여 근로자성여부를 판단한다.

① 사용자가 업무 내용을 결정하는 지 여부, 업무수행과정에서 사용자가 지휘, 감독을 하는지 여부

② 취업규칙 또는 인사규정 등의 적용을 받는지 여부

③ 사용자가 근무시간·근무장소등을 지정하는지 여부

④ 업무를 제3자에게 대행하는 등 업무의 대체성 여부

⑤ 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계

⑥ 보수의 노무대가성이나 기본급·고정급의 유무

⑦ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

⑨ 사회보장제도 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부

⑩ 당사자의 경제·사회적 여건

⑪ 노동관계법에 의한 보호필요성

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Posted by 퍼덕퍼덕
Law/기타 법률2009.06.28 12:07

경제가 급격하게 발전하면서 취업형태가 매우 다양해졌다. 따라서 노동분쟁을 해결함에 있어서 합리적인 해결방안을 마련하기 위해 사용자의 개념을 확대할 필요가 있는 경우가 있다.

가. 단체교섭의 경우 사용자개념의 확장

(1) 단체교섭을 요구하는 노동조합의 조합원에 대한 근로계약상 사용자는 단체교섭상의 사용자로 교섭의무가 있다.

(2) 근로계약상의 사용자와 근접한 지위에 있는 자 즉, 가까운 과거에 근로계약관계가 있었거나 가까운 장래에 근로계약을 맺을 가능성이 있는 경우에 단체교섭상 사용자로 인정된다.

(3) 근로계약상 사용자는 아니지만 비슷한 지위에 있는 자가 현실적·구체적으로 지배력을 행사하는 경우에 단체교섭상 사용자가 될 수 있다.

나. 모자기업의 경우

‘모자기업관계’란 모회사가 주식의 소유·임원의 파견·업무도급관계의 설정 등으로 자회사의 경영을 지배하는 경우를 말한다. 이 때 모회사를 자회사 종업원의 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있는지가 문제된다. 일본에서는 법인격부인론의 법리를 통해 자회사의 법인격을 부정하여 모회사를 사용자로 본다.

모회사를 자회사의 근로자에 대하여 근로계약상의 사용자라고 볼 수 있으려면,

(1) 자회사를 모회사의 1개 사업부문이나 다름없는 것으로 볼 수 있는 사정이 있고,

(2) 그 결과 자회사 근로자와 모회사 사이에 근로제공을 청구하고 임금을 지급하는 관계가 성립된다고 볼만한 특별한 사정이 있어야 한다.

다. 사외근로자의 경우(위장도급문제)

어느 기업이 업무도급계약이나 근로자파견계약에 근거하여 자기가 고용하고 있는 근로자를 다른 기업의 사업장에 보내 그 업무에 종사하게 하는 경우를 말한다. 이 때 사용기업을 사회근로자에 대한 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있는지 여부, 즉 사용기업과 사외근로자 사이에 묵시적 노동관계가 성립되는지 여부가 문제된다.

묵시적 노동관계가 성립하려면 사외근로자의 임금을 실질적으로 사용기업이 결정하고 사외근로자의 작업지시, 출퇴근 관리, 배치, 징계, 해고 등을 사용기업이 결정하며 제공기업은 단순히 근로자의 소개·모집이나 임금지급을 대행하는 데 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에 사용기업을 근로계약상의 사용자로 인정할 수 있다.

라. 사실상 계속취업

제3자와 특정 기업사이의 도급계약에 근거하여 근로자들이 그 기업에 계속 취업하는 경우

ex) 악단장과 업주와의 계약을 통해 근로하고 있는 악단원이 악단장 없이도 계속 근로를 하는 경우

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Law/기타 법률2009.06.28 12:06

가. 사용자의 개념

사용자의 개념에 관해서는 노동관계법령의 정의규정이 통일되어있다.

사업주 또는 사업 경영 담당자, 그밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 이 중에서 사업주를 협의의 사용자라 말한다.

나. 협의의 사용자

사업주와 같은 개념이다. 사업주란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다. 회사 등 법인사업의 경우에는 법인 자체가 사업주다.

나. 광의의 사용자

사업주 이외에 ‘경영담당자’ 또는 ‘그밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는자’를 말한다.

‘경영담당자’란 이사, 대표이사, 지배인 등 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다.

‘그밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는자’란 공장장, 인사·노무부서의 과장 등 인사·임금 등 근로조건 또는 근로제공에 대한 실질적인 권한을 가지고 있는 자를 말한다. 

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