노동법 썸네일형 리스트형 [노동법] 유리의 원칙 원래 상위규범에 저촉되는 하위규범은 효력을 가질 수 없다. 하지만 노동법에서는 특유의 원칙은 유리의 원칙에 따라 근로자에게 유리하면 하위규범이 우선 적용된다. (1) 근로기준법과 근로계약(15조) (2) 취업규칙과 근로계약(97조) (3) 근로기준법과 단체협약·취업규칙(3조) (4) 단체협약과 근로계약·취업규칙 : 근로계약이 단체협약보다 근로자에게 유리한 경우에도 단체협약이 강행적 효력을 갖는지가 문제된다. 독일의 경우 유리의 원칙을 명문화하여 이견이 없으나 우리나라의 경우 명문의 규정이 없어 해석론상 논쟁이 있다. 단체협약의 기준에 위배되는 근로계약·취업규칙은 근로자에게 유리하든 불리하든 무효가 된다. 생각건대 유리의 법칙을 적용할 경우 노동조합의 지지기반을 약화시키고, 우리나라의 대부분의 단체협약은 .. 더보기 [노동법] 노동법의 법원 가. 법원의 의의와 종류 노동법의 법원이란 노동법상 분쟁이 발생할 경우 법관이 법적 근거로서 이용할 수 있는 규범의 존재형식을 말한다. 일반 법률뿐만 아니라 노동관계에 관한 모든 규율근거가 노동법의 법원이 된다고 본다. 나. 법원의 종류 (1) 노동관계법령은 국가가 제정한 노동법을 말한다. (2) 헌법에 따라 체결·공포된 조약 (3) 단체협약·취업규칙·조합규약·근로계약 (4) 노동관행을 법원으로 인정할 지의 논란이 있다. 노동관행은 그 자체로서 특별한 법적 효력이 없으나 근로조건에 관하여 일정한 처리가 이의없이 계속 된 경우에는 민법 106조에 의하여 그 효력을 인정받는다. 다. 법원인지 논란이 되는 경우 (1) 판례는 법원이 아니다. (2) 노동부 등의 예규·질의회시 등 행정해석도 법원이 아니다. 라... 더보기 이전 1 2 다음