[노동법] 비정규직 근로자

경기변동, 기술의 변화 등 기업 경영상 외부 변화에 탄력적으로 대응할 필요가 발생하여 정규근로자 외에 기간제근로자, 단시간근로자, 도급근로자, 파견근로자 등 비정규직근로자가 생겼고 또 증가하는 추세를 보이고 있다.

가. 기간제근로자

(1) 의의와 종류

기간제의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 즉, 유기근로계약을 체결한 근로자를 말하며, 기한이 없는 근로계약을 체결한 자를 ‘상용근로자’라 한다.

기간제근로자의 종류에는 다음과 같은 형태가 있다.

① 일용직 : 엄격한 의미로 1일 단위로 고용되는자, 보통 1개월 미만 고용되는 자

② 임시직 : 계약기간 1년 이내의 경우

③ 촉탁직 : 계약기간이 수개월인 경우

④ 계약직 : 보통 1년이상~2년

⑤ 아르바이트 : 기본적으로 기간제근로자이지만 단시간근로자, 파견근로자의 성격을 갖기도 한다.

(2) 적용법률

기간제근로자도 근로자로서 노조법, 근로기준법, 최저임금법, 퇴직금보장법 등이 적용된다.

하지만 기간이 정해져있다는 특성상 특별보호입법이 필요하다.

이러한 여론에 따라 2006년 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률이 제정되었다.

(3) 사용기간

기간제근로자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서 기간제근로자로 사용할 수 있다. 이는 사용기간을 제한함으로써 기간제근로자의 증가를 어느 정도 억제하고 고용불안을 완화하기 위함이다. 단, 다음의 경우는 2년 이상 기간제근로자로 사용할 수 있다.(기간제법 4조)

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

② 휴직, 파견등으로 결원이 발생하여 업무를 대신할 필요가 있는 경우

③ 근로자가 학업, 직업훈련을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

④ 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

⑤ 전문적지식, 기술의 활용이 필요한 경우와 대통령령이 정하는 경우

⑥ 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

위의 예외사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 상용근로자로 본다.

(4) 차별의 금지

사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 상용근로자에 비해서 차별적인 처우를 해서는 안된다(기간법 8조1항). ‘차별적 처우’란 임금 그밖의 근로조건에서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(2조 3호)

(5) 차별의 시정

시정신청(9조 1항)

(5) 시간제 근로계약의 종료

기간제 근로계약의 종료는 사직, 해고, 합의해지, 사업의 소멸, 근로자의 사망 등에 따라 종료된다. 기간제 근로자의 해고에 관해서는 근로기준법 등의 해고제한이 상용근로자의 경우와 마찬가지로 적용된다.

계약갱신을 거절하는 것은 해고가 아니므로 정당한 이유를 요하지 않는다.

사용자가 기간제근로자를 그 계약기간이 만료되기 전에 해고하는 경우에는 근로기준법상 해고제한이 적용된다.

판례에 따르면 긴박한 경영상의 사정으로 근로자를 해고하는 경우에 기간제근로자를 우선하여 해고대상자로 하는 것은 적법하다.

나. 단시간근로자

(1) 의의

단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 해당 사업장에서 같은 동종의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정시간보다 적은 근로자를 말한다.(근로법 2조)

단시간근로자도 근로자이므로 노조법, 근로기준법, 최저임금법, 퇴직급여보장법 등도 적용된다. 다만 소정 근무시간이 짧은 관계로 일부 규정이 비례적으로 적용되거나 배제되기도 한다.

(2) 근로시간 비례의 원칙

근로기준법이 정한 근로조건은 대체로 법정근로시간에 일치하거나 근접한 근로시간을 근로하는 보통의 근로자를 전제로 한 것이어서 이를 단시간근로자에 적용하면 상대적으로 불리할 수 있다. 이에 따라 근로기준법은 근로시간 비례의 원칙을 규정하고 있다.

즉, 단시간근로자의 근로조건은 해당사업장의 같은 종류 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다(18조 1항)

(3) 초단시간근로자

1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 대통령령으로 정하는 자에 대해서는 근로기준법의 일부규정을 적용하지 않을 수 있다.(18조 3항)

근로기준법 시행령은 4주동안을 평균하여 1주일에 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 주휴일과 연차휴가에 관한 규정을 적용하지 않는다(시행령 9조 2항,3항) 한편, 퇴직급여보장법은 초단시간근로자에 대하여 퇴직급여제도를 설정할 의무가 없다고 한다(퇴직급여보장법 4조 1항 단서) 따라서 초단시간근로자는 주휴일, 연차휴가, 퇴직금을 받을 권리가 없다.

다. 도급근로자

(1) 의의

도급근로자란 타인의 업무처리를 도급·위탁받은 사용자에 고용되어 사용자의 지휘·감독 아래 도급인의 작업현장에서 근로하는 자를 의미한다.

도급근로자는 도급인의 작업현장에서 근로하지만, 근로계약은 독립적인 수급인과 체결하고 근로제공도 수급인의 지휘·감독아래 하므로 사용자는 수급인이다. 따라서 근로계약상 사용자로서 책임자는 수급인이다.

그러나 도급근로자의 사용자인 수급인은 독자적인 경영주체이나 일반적으로 규모가 영세하고 자금력이 약하여 도급인에게 의존할 수 밖에 없다. 이 때문에 현행법상 일정한 조건하에서 사용자로서의 책임을 도급인에게 부담시킨다.

라. 파견근로자

(1) 파견법

사용자가 근로자를 고용하여 다른 사업장에 파견하고, 근로자는 그 파견된 사용자의 지휘·명령아래 근로를 하는 경우가 있다. 이러한 근로자파견은 원칙적으로 금지해왔으나, 특별법에 따라 일부 업종에서 파견근로가 허용되고, 음성적으로 파견근로가 행해지자 1998년 파견근로자보호등에 관한 법률이 신설되었다.

(2) 근로자파견

근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주 사이의 근로파견계약에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.(2조 1호)

파견은 사용자가 고용한 근로자를 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 점에서 업무도급과 유사하나, 파견의 경우 근로자를 고용하지 않은 사용사업주의 지휘·명령을 받는다는 점에서 업무도급과 구별된다.

당사자가 노동법상 사용자의 책임 또는 파견법상 사용사업주의 책임을 회피할 목적으로 업무도급의 형식을 취하는 경우가 있는데 이를 흔히 위장도급이라 하며 이 경우에는 사용자 개념의 확장을 통하여 사용자책임을 묻는다.

(3) 파견의 규제

파견을 무제한으로 허용하면 고용불안을 야기할 우려가 있기 때문에 파견법은 파견사업의 허용대상을 일정하게 제한하고 있다.(파견법 5조)

파견은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무에만 허용하고 있다. 이에 따라 시행령은 파견허용업무를 컴퓨터 관련 전문가, 경영, 재정전문가, 특허전문가, 번역가 등 32종의 업무로 규정하고 있다.

(4) 불법 파견과 직접고용(파견법 6조의 2)

파견법은 일정한 범위의 불법 파견에 대하여 사용사업주의 직접고용을 의무화하고 있다.

① 파견허용업무에 해당하지 않고 임시파견의 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

② 절대적 금지 업무에 해당함에도 파견근로자를 이용하는 경우

③ 파견기간의 제한에 불구하고 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 이용하는 경우

④ 노동부장관의 허가 없이 파견사업주로부터 2년을 초과하여 계속적으로 파견의 역무를 제공받은 경우

(5) 파견근로자의 근로조건(파견법 6조의 2 3항)

같은 업종이나 유사한 업무를 수행하는 근로자와 동일한 근로조건을 적용할 것

사업장에서 같은 업무나 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 낮아서는 안된다.

파견근로를 우선적으로 고용하도록 노력해야한다.