[노동법] 해고

노동관계는 해고, 임의사직, 합의해지, 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등으로 종료·소멸된다. 근로기준법에서는 특별히 해고에 관한 규정을 두어 사용자의 자의적인 해고를 금지하고 있다.

가. 해고의 의의

해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다. 취업규칙에 명시한 일정한 사유로 인하여 자연퇴직하는 경우도 해고에 해당하며, 퇴직의 의사가 없는 근로자가 사용자의 압박으로 사직을 한 경우도 해고이다.

나. 해고의 제한

해고는 민법상 고용계약의 해지이며, 사용자는 광범위한 해고의 자유를 가지고, 근로자는 사직의 자유를 가진다. 하지만 해고는 대부분의 경우 경제적·사회적으로 약자에 있는 근로자에게 직장상실을 의미한다. 이에 따라 근로기준법은 근로의 기회를 보호하기 위해 해고의 자유를 제한하고 있다.

(1) 정당한 이유 없는 해고의 금지

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다. (23조 1항)

이는 민법상 권리남용에 해당하며, 현행법상 해고제한 규정에 대한 총칙이나 기본원칙으로서의 의미를 가지고 있다.

(2) 정당한 이유

정당한 이유에는 노동능력의 상실, 적격성의 결여, 계약상의 의무위반, 경력 사칭, 유죄판결등으로 취업규칙이나 법률에 규정한 결격사유에 해당한 경우, 비행 등으로 기업의 사회적 평가를 훼손한 경우 등은 정당한 이유로서 해고할 수 있다.

(2) 정리해고의 제한

정리해고란 경영상의 이유에 따른 해고를 말한다. 대개 일반적인 해고보다 대상인원이 많고 근로자들의 반발이 커서 근로기준법에서 엄격히 제한하고 있다.

정리해고를 하려면(24조 1~4항)

① 긴박상 경영상의 필요가 있어야 하고

- 고도의 경영위기를 피하기 위한 경우 등 객관적으로 인원삭감이 필요한 경우를 말한다.

② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야하며

- 긴박한 경영상의 필요가 있더라도 과잉인원을 해고하지 않고 노동관계를 유지할 수 있는 방안을 최대한 모색하고, 해고는 그러한 방안이 강구될 수 없는 경우에 보충적 수단으로서만 허용된다. 즉, 'ultima ratio'로서 정리해고제도가 이용된다.

③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야하며

- 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 기준으로 할 수 없다.

④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의해야한다.

위 요건을 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 것으로 본다. 반면, 네가지 요건을 갖추지 못하면 정당한 이유가 없는 해고로 보아 노동자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 해고는 사법상 무효가 된다.

또한 대통령령으로 정한 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 노동부장관에게 신고해야한다. 하지만 신고를 하지 않았다고 하여 해고가 부당한 것으로 인정되지 않고, 위반에 대한 벌칙도 없다.